HRBP战略转型中的那些事

随着互联网行业的兴起,HRBP快速迈入了人们的视野,但其实HRBP并不是什么新鲜概念。早在上世纪90年代,被称为人力资源管理之父的戴夫.伍里奇,就提出了未来人力资源的四个角色定位:战略合作伙伴、行政事务专家、员工工作支持后盾、变革推动者。

从这四个角色定位中,我们也锁定了人力资源部门的四类客户诉求:

1)有效经营和人力资源战略决策;

2)实现组织效率的提升;

3)实现人力资源业务流程效率的提升;

4)提升员工的敬业度。

随着企业中人力资源管理专业度的越来越强,很多HR会花费很多时间将人力资源的管理工具雕琢地非常完美,但在实际的工作中,与业务部门的距离非常远,无法帮助业务部门更好实现管理目标,很多业务部门对此也是不满加应付,最终的结果则是逐步沦为形式。

为了提升HR部门的管理价值,很多知名企业已经在企业内部建立了HRBP,或者将现有的HR部门升级为HRBPHRBP花费了更多的时间和业务经理进行交流、参与各种业务部门的讨论会议,甚至有一些HRBP们会参与与客户或者合作伙伴之间的会议。不再坐在办公室里纸上谈兵,这是未来HR与业务部门新的合作模式。

为了更好的满足企业人力资源管理模式,事业窗基于企业的业务合作模式,帮助HR人员提升管理效率的同时,满足快速应变需要。说到这里,有些人估计会问,人力资源管理系统如何能够帮助企业实现战略转型呢?

企业首先需要解决的是选对人的问题。传统企业的招聘模式是,业务部门提招聘的需求,HR去网上筛选简历,然后邀约面试。在这个过程中,HR如果对业务需求的理解不清晰,在人员的筛选过程中,往往会犯遗漏或者不匹配的情况。事业窗在招聘模块的设计上,在整合企业及各职位人员的基本素质、管理素质等要求后,帮助企业更好地描绘拟入职员工的画像,通过大数据,帮助企业寻找最适合企业发展的人员。

其次是业绩与培训。HRBP应业务而生,事业窗的开放平台,和财务、生产系统完善接轨,帮助企业更好地呈现业务过程。一款好的人力资源管理系统,能够协助HRBP们用业务的眼光,审视人员的发展现状,并辅助以针对性的培训,帮助企业更好的实现业务目标。此外,也有很多的业务经理是从业务骨干晋升的,对于员工履历背景的更好分析,也能帮助HRBP们与业务经理沟通,从业务及管理多个层面提升管理水平。

最后,如何实现更好的人员激励。我们从员工角度设计的管理看板,实现企业的实时业绩展现,打造良性的竞争pk氛围;可全员共享的绩效目标,帮助员工提升团队协同。而这些过程,最后将自动集成到事业窗的薪酬模块,将目标转化为能够实际的薪酬激励,这也是在新一代产品中,最需要帮助企业解决的问题。

未来,企业的竞争就是人才的竞争,事业窗人力资源管理系统将协助HR为企业创造价值,为员工提供增值,不断提升HR在企业中的地位。

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